採用実務の用語
61語を収録しています。
あ
（あーるぴーおー／Recruitment Process Outsourcing）
採用業務の一部または全体を外部に委託する形態です。人材を紹介してもらうのではなく、採用の実務そのものを担ってもらいます。
（あるむないさいよう／Alumni Hiring）
自社を退職した人を、本人と企業の合意にもとづいて再び採用する手法。在籍していた実績だけで判断せず、退職後の経験と現在の要件を照らして評価します。
（いちじめんせつ）
選考の最初に置く面接。エンジニア採用では現場のエンジニアやエンジニアリングマネージャーが担当し、書類に書かれた経験の実体確認と、仕事内容の説明を兼ねます。
（えーあいあーるぴーおー／AI-driven RPO）
採用代行の実務に生成AIを組み込み、候補者の選別や文面作成を自動化する形態です。判断の最終責任は人が持つ前提で運用します。
（えーじぇんとふぃー／紹介手数料）
人材紹介会社へ支払う手数料。届け出た手数料表の範囲内で個別の契約により額が決まるため、算定の基礎になる年収の範囲と、早期離職時の返金規定をあわせて確認します。
（えーてぃーえす／Applicant Tracking System）
応募者の情報と選考の進み具合を一元管理するシステムです。経路の違う候補者を同じ台帳の上で扱えるようにし、重複した接触を防ぎます。
（おふぁーめんだん／Offer Meeting）
内定を出した候補者に条件と期待する役割を伝え、意思決定を支える場です。合否の判定は終わっており、口説く段階にあたります。
（おんぼーでぃんぐ／Onboarding）
入社者が成果を出せる状態になるまでの受け入れ設計。環境準備、役割の明示、初期の担当業務の設定までを含み、定着率に直接影響します。
か
（かじゅあるめんだん／Casual Interview）
合否を判定しない前提で、企業と候補者が相互に情報を交換する場です。転職をまだ決めていない層と接点を持つために置かれます。
（ぎじゅつ・じんぶんちしき・こくさいぎょうむ／Engineer / Specialist in Humanities / International Services）
外国籍のエンジニアを雇用する際に多く用いられる在留資格です。従事する業務と本人の学歴や実務経験が対応している必要があります。
（きゅうじんばいたい／Job Board）
求人を掲載し、候補者と接点を持つためのサービスです。応募を集める型と、企業から候補者に接触する型で運用の仕方が変わります。
（ぎょうむいたく）
雇用ではなく契約にもとづいて業務を依頼する形態。成果物に責任を負う請負と、業務の遂行を約束する準委任で責任範囲が異なります。
（きんぞくねんすう）
労働者が1つの企業に入社してから、現在または退職するまでの年数。職種単位で数える経験年数とは別の値で、採用では期間の長短より在籍中の役割の変化を確認します。
（こうぞうかめんせつ／Structured Interview）
質問項目と評価基準をあらかじめ決め、全候補者に同じ手順で行う面接です。面接官による判断のばらつきを抑えるために使います。
（こうほしゃたいけん／Candidate Experience）
候補者が最初の接触から入社または見送りまでに受け取る体験の総称です。選考の結果によらず、企業の評判として長く残り続けます。
（こーでぃんぐてすと／Coding Test）
候補者に実際にコードを書いてもらい、技術力を確認する選考手法です。面接での自己申告と実際の力の差を埋めるために使います。
さ
（さいしゅうめんせつ）
採用可否を決める最後の面接。経営層や事業責任者が担当することが多く、条件のすり合わせと相互の意思確認を行います。ここでの見送りが多い場合は前段の基準を疑います。
（さいようけいかく／Hiring Plan）
いつまでに何名を採用するかを、職種と時期で置いた計画。歩留まりの実績から必要な母集団数を逆算して立てると、稼働量の見積もりが合います。
（さいようけーぴーあいー／Recruiting KPI）
採用活動の進み具合を測るために置く指標です。採用数などの結果指標と、接触数のように行動で動かせる指標を分けて設計します。
（さいようこうほう／Recruitment PR）
働く環境や技術的な取り組みを社外に発信する活動です。社名で検索した候補者が判断材料を得られるかどうかが、スカウトや応募の反応に表れます。
（さいようたんか／Cost Per Hire）
1名の採用にかかった費用。媒体費や紹介手数料に加え、社内工数を含めるかどうかで数値が変わるため、算入範囲を先に決めて比較します。
（さいようぱいぷらいん／Hiring Pipeline）
いま選考中の候補者が、どの段階に何人滞留しているかという時点の見方。期間の通過率を扱う採用ファネルとは、測る対象が異なります。
（さいようふぁねる／Recruiting Funnel）
接触から入社までの各段階と、段階ごとの通過率を並べて見る枠組みです。どこで候補者が減っているのかを特定するために使います。
（さいようぶらんでぃんぐ／Employer Branding）
働く場所として選ばれる状態を意図して作る取り組みです。発信だけでなく、実際の働き方や処遇と揃っていることが前提になります。
（さいようようけんていぎ／Hiring Requirements Definition）
どんな人を採るのかを、経験と能力の水準まで具体化して社内で合意する工程です。採用活動の成否をほぼ決める上流工程にあたります。
（しようきかん／Probation Period）
本採用の前に適性を確認する期間。労働契約は成立しているため、期間中であっても解約には客観的で合理的な理由が必要になります。
（しょくむけいれきしょ）
担当した業務と実績をまとめた書類。履歴書と違って様式が決まっておらず、何をどこまで書くかの選択そのものが判断の材料になります。
（じょぶがたこよう／Job-based Employment）
職務の内容を先に定め、それに対して人を採用し処遇するという考え方です。人に仕事を割り当てる従来の運用と対比して語られます。
（じょぶでぃすくりぷしょん／Job Description）
任せる職務と期待する成果、必要な経験を記述した文書です。候補者の応募判断と、選考に関わる社内の判断基準の両方を支えます。
（しょるいせんこう／書類審査／Resume Screening）
履歴書や職務経歴書など、提出された書面をもとに次の選考へ進めるかを決める工程。判断できる範囲は書面に書かれた事実に限られます。
（しょるいせんこうつうかりつ）
応募またはスカウト返信のうち、書類選考を通過した割合。低いときは要件の厳しさと母集団の質のどちらが原因かを分けて確認します。
（じんいんけいかく／Headcount Plan）
事業計画に対して必要な人員の数と配置を定める計画。採用計画の前提にあたり、既存メンバーの異動や退職の見込みも織り込みます。
（じんざいしょうかい／Recruitment Agency）
紹介会社が候補者を推薦し、入社に至った場合に手数料が発生する採用経路です。厚生労働大臣の許可を受けた事業者だけが行えます。
（すかうと／Scout Message）
企業から候補者へ個別に送る接触メッセージです。誰に送るかを決める検索条件と、届いた後に読まれる求人票と一体で機能します。
（すかうとへんしんりつ／Scout Reply Rate）
送ったスカウトのうち返信が返ってきた割合です。改善余地を測る指標であると同時に、企業側の条件がそのまま出る数字でもあります。
（すかうとようけん）
スカウトを送る相手を決める基準。採用要件の解像度を上げ、レジュメから読み取れる・判断できる要素へ蒸留したものを指します。
（すきるべーすさいよう／Skills-based Hiring）
学歴や在籍企業ではなく、業務に必要なスキルの有無で評価する採用手法。評価対象のスキルを事前に定義し、確認方法まで決めておく必要があります。
（せいこうほうしゅう）
採用が成立したときにだけ費用が発生する課金方式。初期費用を抑えられる一方、何をもって成立とするかは契約ごとに異なるため、請求の時点と返金の規定をあわせて確認します。
（せんこうぼとるねっく）
採用全体の人数や進み方を強く制約している選考の段や処理能力。通過率の低さだけでなく、母数と所要日数、改善したときの影響から見極めます。
た
（だいにしんそつ）
学校卒業後に就職し、おおむね3年以内に転職する層。社会人経験は浅い一方で基礎的な就業経験を持つため、新卒とも中途とも異なる枠で募集されます。
（だいれくとりくるーてぃんぐ／Direct Recruiting）
企業が候補者を自ら探して直接声をかける採用手法です。応募を待つのではなく、採用したい人を特定して接触するところに違いがあります。
（たれんとあくいじしょん／Talent Acquisition）
欠員補充としての採用ではなく、中長期の事業計画から逆算して人材を獲得する考え方。母集団の形成やブランディングまでを含みます。
（たれんとぷーる／Talent Pool）
将来の採用候補になる人を蓄積しておく名簿です。今回は縁がなかった人と接点を保ち、次の募集で最初に声をかける相手にします。
（たんきりしょく）
入社から短い期間で退職すること。職務経歴書では在籍年数・社数・直近数社の並びとして現れ、1年から3年を目安に見られます。
（ていちゃくりつ／Retention Rate）
入社した人が一定期間後に在籍している割合。採用の成否を入社時点でなく定着まで含めて測る指標で、入社後1年時点を区切りに置く例が多く見られます。
（てきせいけんさ）
基礎的な能力や行動特性を測る検査。合否の単独基準ではなく、面接で確認する観点を絞るための補助情報として使うと運用が安定します。
（てんしょくかいすう）
職務経歴書に記載された勤務先の変更回数。年齢や業界慣行によって意味が変わるため、回数だけでなく在籍年数と役割の推移をあわせて読みます。
（てんしょくせんざいそう、てんしょくけんざいそう）
いま転職活動をしている層と、活動はしていないが条件次第で検討する層の区分。採用側は層に応じて接触の方法と伝える内容を変えます。
な
（ないていじたい）
内定を受けた候補者が入社を見送ること。条件面だけでなく、選考中の情報提供の不足や意思決定の遅さが原因になる場合があります。
（ないていしょうだくりつ／Offer Acceptance Rate）
内定を出した人のうち入社を承諾した割合です。選考の最終段階を示す指標で、下がったときは提示条件と伝え方の両方を点検します。
（ねんしゅうれんじせっけい／Salary Range Design）
募集ポジションに提示する年収の幅と、その幅がどの経験水準に対応するかを決める設計です。既存社員の処遇との整合も含みます。
（のっくあうとじょうけん／Knockout Criteria）
該当した時点で他を確認せず見送ると先に決めておく条件。判断を速くする一方、設定を誤ると要件に合う候補者まで機械的に除外します。
は
（ふくぎょう、けんぎょう）
本業を持つ人が別の仕事にも従事する働き方。複数の雇用契約がある場合は労働時間の通算が論点になり、勤務先の規程や秘密保持、競業の扱いも確認します。
（ぶどまり）
選考の各段階で、次の段へ進んだ候補者の割合。どこで人数が減っているかを示しますが、低い段が必ず改善対象になるとは限りません。
（ぺるそなせっけい／Candidate Persona Design）
採用したい候補者を、経歴や志向を持つ具体的な人物として描く手法です。要件を候補者の目線に翻訳し、検索条件と訴求内容に落とし込むために使います。
（ぼしゅうだんけいせい／Candidate Pool Building）
選考の対象になる候補者を、必要な人数と質で確保する活動です。採用が計画どおりに進まない原因の多くは、この最上流の段階に残っています。
ま
（めんだんせっていりつ）
スカウトに返信した候補者のうち、面談の日程まで確定した割合。分母の取り方を固定し、対応速度や候補者側の事情とあわせて読みます。
ら
（りしょくきかん）
退職後、次の就業開始または現在までの、雇用先への在籍が確認できない期間。事情は書類に現れないため、書面の事実を起点に確認します。
（りふぁらるさいよう／Referral Hiring）
社員の紹介を通じて候補者と接点を持つ採用手法です。定着しやすい一方で、勧められる組織の状態がないと件数は積み上がりません。
（りふぁれんすちぇっく／Reference Check）
候補者の同意を得て、元上司や同僚に働きぶりを確認する手続き。同意なく実施すると法的な問題になるため、実施時期と範囲を事前に明示します。
（ろうどうじょうけんめいじ／Working Conditions Disclosure）
募集の段階と契約の締結時に、業務内容や賃金などの労働条件を示す法令上の義務です。求人票をどう書くかにも直接関わってきます。