採用要件定義

一言でいうと

採用したい人物像を、経験と能力の水準まで具体化して社内で合意する工程です。

もう少し詳しく

要件が曖昧なまま走り出すと、選考のたびに判断がぶれます。書類で通した候補者が面接で見送りになる状態が続くとき、原因はほぼここにあります。合意されていたつもりの要件が、人事と現場で違う内容だったということです。

求人票に載せる要件と、書類選考で使う足切り基準は別物です。前者は応募を促すためのもので、幅を持たせます。後者は社内の判断を揃えるためのもので、境界を明示します。同じ文書で兼ねると、幅に寄せれば判断がぶれ、境界に寄せれば応募が減ります。両立しません。

採用要件は、決めた時点で完成するものではなく、選考の全段で検証する基準です。どの項目を書類で確かめ、どの項目を面接や実技課題で確かめるかを先に割り付け、オファーを出すまでに確認を終えてください。オファーの場では、選考の結果を前提に、役割と待遇と入社条件の認識をすり合わせます。割り付けをしないまま運用すると、同じ項目を全段で繰り返し確認したり、どの段でも確認されない項目が残ったりします。

実務でどう使うか

現場と話すときは、理想の人物像ではなく、入社後半年で何を任せるかから聞いてください。任せる仕事が具体化すると、必要な経験が自然に絞られます。

決めた要件は必須と歓迎に分けます。必須要件は3つ程度までが目安で、増えるほど該当者が減ります。目安を超える場合は、媒体で該当人数を数えて判断してください。要件を確定する前に数えれば、実現可能性がその場でわかります。

必須と歓迎の線引きは、満たさない場合に採用できるかどうかで決めます。歓迎要件は評価を上げる材料であって、無いことを理由に見送る材料ではありません。見送りの条件を置きたいなら、職務との関連があり書類や選考で確認できる事項に限って、ノックアウト条件として別に明示してください。書類から推測した事情を条件にはしません。

スカウトを送る段では、この要件をそのままは使いません。レジュメから読み取れる・判断できる要素へ蒸留したものを、スカウト要件として別に用意します。面接で確かめるはずの項目を書面判定に持ち込むと、通過率が実態より低く出ます。

よくある失敗

• すでに社内にある能力を重ねて求めてしまう。現在のメンバーの延長で要件を書いた結果です
• 必須要件を積み上げる。ひとつ増えるごとに対象者が減り、母集団が消えます
• 技術名を並べて終える。同じ言語でも扱う規模と役割で経験の中身が変わります

混同されやすい用語

HRdevの現場から

上流の設計を飛ばして運用だけを引き受けると、途中で必ず戻ることになります。要件の合意ができていない状態でスカウトを送っても、返信した候補者を現場が見送り続ける結果になるためです。運用の前に要件を固める工程を必ず置いています。