採用実務

構造化面接

（こうぞうかめんせつ／Structured Interview）

一言でいうと

質問と評価基準をあらかじめ決め、全候補者に同じ手順で実施する面接です。

面接官が自由に質問する形式では、聞く内容が人によって変わり、比較ができません。同じ候補者でも面接官が変われば結果が変わる状態になります。あらかじめ質問と評価の観点を決めておくことで、判断の根拠を揃えます。

固定するのは聞く観点であって、会話の運び方ではありません。主要な質問と評価軸を決めたうえで、そこから先の深掘りは面接官に委ねます。導入した企業で面接が硬くなったとすれば、質問文まで台本化したことが原因です。

要件定義で決めた能力ごとに、過去の行動を聞く質問を用意します。仮定の話ではなく、実際に何をしたかを聞くほうが判断材料になります。

評価は面接直後に記録してください。時間が空くと印象に引きずられます。評価の段階は3段階か4段階にし、どの状態がどの段階かを言葉で定義しておきます。

面接ごとに評価が割れる企業では、評価軸そのものが共有されていないことが原因になっています。要件定義の段階で能力を書き出し、それを面接の質問に落とすところまで一緒に作ると、割れ方が小さくなります。