採用実務

ジョブディスクリプション

（じょぶでぃすくりぷしょん／Job Description）

一言でいうと

候補者には応募を判断する材料を、社内には選考の判断基準を渡すための文書です。日本では求人票とほぼ同義で使われます。

この文書には二つの読者がいます。ひとつは応募を検討する候補者、もうひとつは選考に関わる社内の関係者です。候補者向けには仕事の面白さと働く環境が伝わる必要があり、社内向けには判断を揃えるための基準が必要になります。

ここに書く要件と、書類選考で使う足切り基準は別の資料として持ってください。前者は応募のきっかけを作るために幅を持たせ、後者は社内の判断を揃えるために境界を明示します。理由は採用要件定義のページで扱っています。

冒頭には、事業のどの課題を解くポジションなのかを書きます。候補者が最初に知りたいのは会社の沿革ではなく、自分が何をする役割かです。

技術要件は、使う技術の名前だけでなく、扱う規模と裁量の範囲まで書いてください。同じ技術名でも、数万人が使うサービスと社内ツールでは経験の中身が変わります。給与は幅を示し、その幅がどの経験水準に対応するかを添えると、認識のずれが減ります。

スカウトの返信率が伸びない案件で求人票を読み直すと、任せる仕事より会社説明が長い構成になっていることがあります。返信した候補者が次に開くのは求人票なので、ここで離脱すると運用の改善は表に出ません。