採用実務

ダイレクトリクルーティング

（だいれくとりくるーてぃんぐ／Direct Recruiting）

一言でいうと

転職市場に出てくる人だけでは足りないときに、企業が自ら候補者を探しにいく採用手法です。

もう少し詳しく

エンジニア採用でこの手法が主流になったのは、転職市場に出てくる人が採用したい人の一部でしかないためです。求人を出して待つ方法では、転職を明確に決めた層にしか届きません。技術力の高いエンジニアほど現職に不満がなく、声をかけられて初めて検討を始めます。

この語は「スカウトを送ること」と同じ意味で使われがちですが、指す範囲が違います。ダイレクトリクルーティングは手法全体の名前で、スカウトはその中の一手段です。誰を探すかを決める検索条件の設計、返信後の面談設計、見送りになった人を次の募集につなぐ管理まで含めて初めて成立します。送信作業だけを切り出すと、返信率が上がらないまま母数を増やす運用に陥ります。

実務でどう使うか

始めるときは、対象人数を先に見積もってください。採用したい人数から逆算し、返信率と面談通過率を仮置きすると、必要な接触数が出ます。この数が媒体に存在する候補者数を超えていれば、要件か媒体のどちらかを変える判断になります。

運用に入ったら、送信数ではなく検索条件ごとの返信率を見てください。条件を変えたときに返信率がどう動いたかが、次に打つ手を決める材料になります。文面の改善はその後です。

よくある失敗

送信数を目標に置いてしまい、条件の悪い候補者まで対象に入れる。返信率が下がり、媒体内での評価も下がります
返信した候補者がそこで離脱する。求人票を整えないままスカウトだけ始めたためです
現場のエンジニアを巻き込まずに進める。技術要件の判断ができず、面談に進んだ後で見送りが続きます

混同されやすい用語

用語	指すもの	この語との違い
スカウト	候補者に送る個別メッセージ	手段のひとつ。手法全体を指さない
人材紹介	紹介会社が候補者を推薦する形態	探す主体が社外。ダイレクトは社内で探す
求人媒体	求人を掲載して応募を集める場	応募を待つ形。ダイレクトは企業から出向く
ヘッドハンティング	特定の人物を狙って口説く活動	対象が個人単位。ダイレクトは条件で母集団を作る

HRdevの現場から

任せる範囲を工程で切り分けずに始めた案件は、途中で必ず戻ることになります。送信だけを外に出しても、検索条件を決める人と面談を設計する人が別々では、条件を変えた結果が誰にも蓄積されません。どの工程を誰が持つかを先に決めています。