採用計画

一言でいうと

どの職種を、いつまでに、何名採用するかを定め、そのために必要な母集団と選考の量まで落とし込んだ計画です。

もう少し詳しく

採用計画は、人員計画の中で「採用で補う」と決まった分を実行の単位に分解したものです。人員計画が事業に必要な人数と配置を決め、採用計画はそのうち外部から迎える人数、職種、入社の時期、使う経路を決めます。

計画の人数だけを決めても、採用活動は計画どおりに進みません。入社の時期から逆算すると、内定の時期、選考の開始時期、母集団を集め始める時期が決まります。さらに、過去の歩留まりの実績を使えば、1名の入社に何名の応募や何通のスカウトが必要かを見積もれます。この逆算を行うことで、採用担当者と面接官にどれだけの工数がかかるかが事前にわかります。

採用の実績は外部に公表する場面もあります。労働施策総合推進法第二十七条の二は、常時雇用する労働者が300人を超える事業主に対し、雇い入れた正規雇用労働者に占める中途採用者の割合を定期的に公表するよう定めています。厚生労働省のQ&Aは、直近の3事業年度について、事業年度ごとに計算した比率を公表するものとしています。対象になる企業は、採用計画の実績を集計する段階でこの比率も算出しておきます。対象の範囲や計算の扱いは社会保険労務士などの専門家に確認してください。

実務でどう使うか

職種ごとに、入社の目標時期、人数、使う経路、想定する歩留まりを1枚の表にまとめます。四半期ごとに実績と照らし、歩留まりが想定から外れた段を特定して、計画の人数か経路を見直します。

エンジニアの採用では、選考開始から入社までに数か月かかることがあります。候補者が内定を承諾してから現職を退職するまでの期間も、入社時期の見積もりに含めます。

よくある失敗

• 人数と時期だけを決め、必要な母集団の量を見積もらない。途中で工数が足りなくなります
• 歩留まりの実績がないまま、他社の数字を前提に計画を立てる。自社の経路と職種では値が大きく異なります
• 計画を年に一度しか見直さない。事業計画の変更が採用の現場に届くまでに時間がかかります

混同されやすい用語