人員計画

一言でいうと

事業計画を実行するために、いつ、どの組織に、どの職種の人が何名必要かを定める計画です。

もう少し詳しく

人員計画は採用計画と同じものではありません。人員計画は必要な人数と配置を決め、その充足の手段として、採用、社内の異動、育成による役割の転換、業務委託や派遣の活用を組み合わせます。採用計画は、そのうち採用で補うと決めた分を扱います。

計画の人数は、現在の人数に必要な増員を足しただけでは決まりません。期間中に見込まれる退職や異動を差し引く必要があります。厚生労働省の雇用動向調査は、離職率を常用労働者数に対する離職者の割合として算出しており、自社でも同じ定義で過去の離職率を出しておくと、退職の見込み人数を見積もる根拠になります。

経済産業省は人的資本経営の説明の中で、企業が持続的に企業価値を高めるには、事業ポートフォリオの変化を見据えた人材ポートフォリオの構築や、イノベーションや付加価値を生み出す人材の確保・育成など、経営戦略と適合した人材戦略が重要になるとしています。人員計画は、この人材ポートフォリオを年度や四半期の人数に落とした実行計画にあたります。

実務でどう使うか

事業計画の売上や開発の目標から、職種ごとに必要な人数を算出します。エンジニア組織では、プロダクトごとの開発チームの数と、1チームあたりの構成人数から逆算する方法があります。

そのうえで、現在の人数、退職の見込み、異動の予定を差し引き、不足する人数を職種と時期で一覧にします。不足分のうち、採用で補う人数、育成で補う人数、外部の委託で補う人数を分け、採用で補う分を採用計画へ渡します。

よくある失敗

• 退職の見込みを計画に入れない。期中に退職者が出るたびに、計画外の採用が発生します
• 採用の難易度を考えずに人数だけを決める。市場に候補者が少ない職種では、期限までに充足できません
• 人員計画を財務部門だけで作り、採用の担当者に共有しない。採用の準備が計画の確定後に始まります

混同されやすい用語