副業・兼業

一言でいうと

主たる勤務先を持つ人が、別の企業との雇用や業務委託、自らの事業などで、並行して別の仕事に従事することです。

もう少し詳しく

副業・兼業は、働く側の契約の形によって、企業が確かめるべき事項が異なります。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成30年1月策定、令和2年9月と令和4年7月に改定）は、労働時間の通算について、労働基準法第三十八条第一項により、労働時間規制が適用される労働者として複数の事業場で働く場合に労働時間が通算されると説明しています。一方で、フリーランス、独立、起業、顧問などとして労働基準法が適用されない形で働く時間は通算されないとしています。

企業の基本的な対応について、同ガイドラインは、裁判例を踏まえれば原則として副業・兼業を認める方向とすることが適当だとしています。そのうえで、安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務、誠実義務への留意を求め、副業・兼業を許容しているか、条件付きならその条件を自社のホームページなどで公表することが望ましいとしています。

採用の場面では、副業・兼業は二つの向きで関わります。自社の社員が他社で働く場合と、他社に本業を持つ人を自社が副業として受け入れる場合です。後者を雇用契約で受け入れると、自社の側でも労働時間の通算を管理する必要が生じます。ガイドラインは、所定労働時間を通算して法定労働時間を超える部分がある場合、時間的に後から労働契約を締結した使用者の側でその部分が時間外労働になるとしています。副業として人を受け入れる企業は、多くの場合この「後から契約した使用者」にあたります。業務委託で受け入れる場合、その人が従業員を使用しない個人であれば、フリーランス・事業者間取引適正化等法の対象になります。

実務でどう使うか

副業として人を受け入れる前に、雇用契約と業務委託のどちらで受けるかを決めます。雇用で受ける場合は、本業の所定労働時間と、自社で働く予定の時間を申告してもらい、ガイドラインが示す通算の方法か、簡便な管理モデルのどちらで管理するかを決めます。

あわせて、本業の勤務先の規程で副業が認められているか、競業にあたる業務が含まれていないかを本人に確認します。具体的な運用は社会保険労務士などの専門家に確認してください。

よくある失敗

• 雇用契約で受け入れたのに、本業の労働時間を把握しない。通算した労働時間の管理ができません
• 業務委託の契約で、社員と同じように勤務時間を指定する。実態によって雇用と判断されることがあります
• 副業の応募者に、本業の規程の確認を求めずに契約する。本業の勤務先とのあいだで問題が生じます

混同されやすい用語