書類選考通過率

一言でいうと

書類選考の対象になった候補者のうち、次の選考段階へ進んだ人の割合です。

もう少し詳しく

書類選考通過率の値は、分母をどう定義するかで大きく異なります。求人媒体からの応募、スカウトへの返信、人材紹介会社からの推薦は、書類選考に届くまでの絞り込みの段数がそれぞれ違います。紹介会社の推薦は、紹介会社が要件と照合したうえで届くため、媒体からの応募と同じ基準では比べられません。経路を混ぜて1つの率にすると、経路の構成比が変わっただけで率が上下します。

通過率が低いことは、必ずしも母集団の質が低いことを意味しません。要件が現実の候補者層に対して厳しすぎる場合も、求人票の書き方が曖昧で要件に合わない応募が集まる場合も、同じように通過率が下がります。原因が要件側にあるのか、集め方にあるのかを分けて確かめます。

厚生労働省の「公正な採用選考」は、応募書類に就職差別につながるおそれのある事項を含めないこと、採否を職務遂行に必要な適性・能力の基準で決めることを求めています。通過の基準を文書にしておくと、この考え方に沿っているかを後から点検できます。

実務でどう使うか

経路別と職種別に分けて、月単位または四半期単位で集計します。あわせて、見送った理由を「必須要件の不足」「経験年数の不足」「志向の不一致」のように分類して記録します。理由の内訳が偏っていれば、要件定義か求人票のどちらを直すべきかが判断できます。

よくある失敗

• 全経路を合算した通過率で判断する。経路ごとの差が平均の中に隠れます
• 通過率だけを見て基準を動かす。緩めれば後段の面接で見送りが増え、厳しくしすぎれば本来通すべき候補者を書類の段階で落とします
• 見送りの理由を残さない。率が下がった原因を後から特定できません

混同されやすい用語