書類選考

一言でいうと

履歴書や職務経歴書など、応募時に提出された書面を材料に、次の選考へ進めるかどうかを決める工程です。

もう少し詳しく

書類選考で判断できる範囲は、書面に書かれた事実と、その書き方に限られます。実際の担当範囲、意思決定の重さ、チーム内での立ち位置までは、多くの職務経歴書に書かれていません。そのため書類選考は、採用する人を選ぶ工程としてではなく、面接で確かめる価値がある人を残す工程として設計するほうが、判断が安定します。書面で確認できない事項を不一致とみなさず、後工程の確認事項として残してください。

判断の基準は採用要件から降ろします。ただし採用要件をそのまま当てると、面接で確かめるはずの項目まで書面で判定することになり、通過率が実態より低く出ます。書面から読み取れる要素へ落とし込んだ基準を、別に用意してください。

実務でどう使うか

• 通過の基準と、見送りの基準（ノックアウト条件）を分けて言語化する
• 立ち上げ期は同じ候補者を2人で読み、基準のずれを先に解消する
• 見送りの理由を記録する。あとから要件と母集団のずれを検証できます
• 通過率は条件別・経路別に集計する。全体の平均だけでは原因の段を特定できません

よくある失敗

• 在籍企業名や学歴で先に絞り込み、要件との対応を確認しない
• 判断の理由を残さず、基準が担当者の頭の中にしか無い状態になる
• 通過率が低いときに文面や媒体を先に疑い、基準の厳しさを検証しない

混同されやすい用語

HRdevの現場から

書類選考の基準は、運用を始めてから母集団の実物に合わせて調整する前提で設計しています。最初の数十件で通過率と見送り理由を集計し、要件のどの項目が実際の判断を分けていたかを採用担当と突き合わせます。