スカウト要件

一言でいうと

スカウトを送る相手を決めるための基準です。採用要件を、レジュメから判断できる形に変換したものを指します。

もう少し詳しく

採用要件はポジションに対する要件で、書類・面接・オファーまで選考全体を通して検証します。これに対してスカウト要件は、媒体の登録情報とレジュメから読み取れる範囲しか扱えません。

したがってスカウト要件は、採用要件の一部を抜き出したものではありません。「自走できる」「事業視点がある」といった採用要件は、そのままの言葉では書面で判定できません。採用担当はこれを「複数の職能にまたがる意思決定を担当した記載があるか」のように、レジュメ上で確認できる手がかりへ置き換えます。この置き換えが蒸留にあたります。記載が無い場合は、経験が無いと断定せず不明として扱ってください。

実務でどう使うか

• 採用要件を1項目ずつ並べ、書面で判定できるもの・面談で確かめるものに仕分ける
• 書面で判定できる項目だけをスカウト要件に残し、残りは面談の確認項目として別に持つ
• 判定できない項目を無理に書面へ落とさない。曖昧なまま基準に入れると、送信の可否が担当者ごとに割れます
• 返信率と書類選考通過率をあわせて見直す。どちらか一方だけが動いても原因は特定できないため、文面・対象条件・母集団・選考基準を分けて検証します

よくある失敗

• 採用要件をそのまま送信基準に転記する。面談で確かめる項目が書面判定に紛れ込みます
• 条件を足し続けて母集団が枯れる。優先順位を付けずに追加すると、対象が数人まで減ります
• 一度決めた基準を運用中に見直さない。返信の傾向は募集の状況とともに動きます

混同されやすい用語

HRdevの現場から

採用要件からスカウト要件を作る作業は、採用担当と現場の責任者が同席して1項目ずつ仕分ける形で進めています。どの項目を書面で判定し、どの項目を面談まで持ち越すかを先に合意しておくと、送信後に判断が割れません。