内定辞退

一言でいうと

内定を受けた候補者が、その企業への入社を見送ると決めることです。承諾の前に断る場合と、承諾した後に取り消す場合の両方を含みます。

もう少し詳しく

内定辞退は、承諾の前と後で扱いが異なります。承諾前の辞退は、候補者が複数の選択肢から他を選んだ結果で、選考の一部として起こります。承諾後の辞退は、企業が入社準備を進めた後に起こるため、受け入れの計画に影響します。

承諾後の辞退を法的に止められると考える担当者がいますが、実務上は難しいと考えてください。内定によって労働契約が成立している場合、候補者からの辞退は労働者からの解約の申入れにあたります。民法第六百二十七条第一項は、期間の定めのない雇用について、各当事者はいつでも解約の申入れができ、申入れの日から2週間を経過することで雇用が終了すると定めています。個別の事案の扱いは弁護士などの専門家に確認してください。

辞退の原因は条件だけではありません。選考の途中で伝えた役割と提示内容が食い違っていた、合否の連絡が遅く他社が先に決まった、現職からの引き留めに応じたなど、複数の要因が重なって起こります。

実務でどう使うか

辞退の連絡を受けたら、理由を聞き取って記録します。金額、役割、事業の見通し、選考中の印象、現職の引き留めのどれが決め手だったかを分けて残すと、次の選考で直す箇所が決まります。

承諾後の辞退を減らすには、承諾から入社日までの期間に接点を持ち続けます。配属先のメンバーとの面談や、入社後の担当業務の説明を入社前に行う企業もあります。

よくある失敗

• 辞退の理由を「条件負け」とまとめて記録する。役割や選考中の印象といった他の要因が残りません
• 承諾後の辞退に対して損害の賠償を求めると伝える。候補者との関係が悪化し、企業の評判にも関わります
• 承諾をもらった時点で連絡を止める。入社日まで数か月ある場合、現職の引き留めや他社の選考が続きます

混同されやすい用語