試用期間

一言でいうと

入社後の一定期間を、本採用の前に職務への適性を確かめる期間として定めたものです。

もう少し詳しく

試用期間中も労働契約は成立しています。「試用期間中なら自由に辞めてもらえる」という理解は誤りです。企業が期間中に契約を終わらせることも解雇にあたります。労働契約法第十六条は、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とすると定めています。試用期間中の本採用拒否は、通常の解雇よりも広い範囲で認められると解されていますが、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要な点は変わりません。

解雇の予告についても定めがあります。労働基準法第二十条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払うよう求めています。第二十一条は、試の使用期間中の者にはこの規定を適用しないとしつつ、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合はこの限りでないと定めています。入社から14日を超えた試用期間中の労働者には、解雇の予告が必要になります。

試用期間の長さと延長の有無・条件は、就業規則と労働条件の明示で候補者に示します。個別の判断は社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認してください。

実務でどう使うか

試用期間の終了時に何を確かめるかを、入社前に決めて入社者に伝えます。職務の要件、期待する成果の水準、評価の時期と評価者を書面にしておくと、本採用の判断に根拠が残ります。

期間中は上司が定期的に面談し、課題が見えたらその時点で伝えて改善の機会を設けます。指摘も支援もないまま期間の終わりに本採用を見送ると、判断の合理性を説明できません。

よくある失敗

• 試用期間を理由に、評価の記録を残さず本採用を見送る。見送りの合理性を後から説明できません
• 期間の長さや延長の条件を求人票に書かない。試用期間の有無と内容は、募集時に明示すべき労働条件に含まれています（職業安定法第五条の三、同法施行規則第四条の二）
• 試用期間中の賃金や待遇を本採用後と変えるのに、その内容を事前に示さない

混同されやすい用語