適性検査

一言でいうと

言語や計数などの基礎的な能力、性格や行動の傾向を、標準化された設問で測る検査です。

もう少し詳しく

適性検査には、基礎的な能力を測る能力検査と、行動や価値観の傾向を測る性格検査があり、両方を組み合わせた製品もあります。「SPI」は特定の製品名ですが、適性検査全般を指す言葉として使われることがあります。

適性検査の結果は、職務の成果を直接示すものではありません。厚生労働省の「公正な採用選考」は、職業適性検査や性格検査を用いる場合、目的に応じて適切な種類の検査を選び、専門的な知識と経験を持った人が用いること、結果を絶対視したりうのみにしたりしないこと、結果のみで採否を決定しないことを求めています。あわせて、検査によって適性・能力に関係のない事項を把握しないよう求めています。

エンジニア採用では、適性検査とコーディングテストが混同されることがあります。コーディングテストは業務に近い課題で技術の水準を確かめるもので、適性検査は職種を問わない基礎的な能力や傾向を測るものです。

実務でどう使うか

導入する前に、検査の結果を何に使うかを決めます。たとえば「性格検査で協調性の項目が低く出た候補者には、面接でチーム開発での衝突の経験を聞く」のように、結果と面接の質問を結びつけておくと、検査が判断の補助として機能します。

選考のどの段階で受検してもらうかも決めます。書類選考の前に全員へ課すと、候補者の手間が増えて応募を控える人が出ます。一次面接の後に置くと、受検者の数が絞られ、結果を面接の記録と照らし合わせやすくなります。

よくある失敗

• 結果の点数に足切りを設け、面接を経ずに見送る。公正採用選考の考え方に沿わない運用になります
• 検査の結果を面接官に共有しない。受検の手間を候補者にかけただけで終わります
• 性格検査の結果を配属後の評価に流用する。採用選考の目的で集めた情報を目的の範囲外で使うことになり、個人情報保護法第十八条と職業安定法第五条の五の論点が生じます

混同されやすい用語